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  Resolución 1010 de 2013 Rectoría
 
  Fecha de Expedición: 30/09/2013  
  Fecha de Entrada en Vigencia: 08/10/2013
 
  Medio de Publicación:

 
  Sistema de Información Normativa, Jurisprudencial y de Conceptos "Régimen Legal" - Universidad Nacional de Colombia
 

 

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RESOLUCIÓN 1010 DE 2013

(30 de septiembre)

Derogada por Art. 48, Resolución Rectoría 235 de 2016.

"Por la cual se unifican los criterios normativos y procedimentales internos, y se implementan los mecanismos de prevención y corrección de las conductas que constituyen acoso laboral para la Universidad Nacional de Colombia"

EL RECTOR DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

En uso de sus facultades legales y estatutarias, y en especial los numerales 12 y 18 del artículo 16 del Acuerdo 011 de 2005 del CSU

CONSIDERANDO

1) Que el Congreso de la República expidió la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, por medio de la cual se adoptaron las medidas para prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, de carácter público o privado.

2) Que en cumplimiento a lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, la Rectoría de la Universidad Nacional de Colombia expidió la Resolución No. 1277 del 14 de noviembre de 2006, por la cual se implementaron los mecanismos de prevención de las conductas que constituyen acoso laboral, y se estableció un procedimiento interno para su prevención y trato en la Universidad Nacional.

3) Que la Ley 1010 de 2006 del Congreso de la Republica, en el Artículo 9° Parágrafo 2, establece que la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

4. Que el Ministerio de la Protección Social expidió la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. En esta Resolución se establecen medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, incluyendo la formulación de una política clara para la prevención del mismo.

5) Que mediante Resolución RG 029 de 30 de abril de 2012 de la Rectoría de la Universidad, se derogó la Resolución No. 1277 de 2006 de la Rectoría, y en su lugar se emitió la nueva reglamentación interna en la materia.

6) Que con fecha 30 de abril de 2012 el Ministerio de Trabajo emitió la Resolución 652 "por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones".

7) Que la Resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 establece la obligación de las empresas públicas de conformar y poner en funcionamiento los Comités de Convivencia Laboral que operarán en cada una de las entidades del Estado. Al igual que establece la obligación de las entidades públicas, a través de la dependencia responsable de Gestión Humana y los Programas de Salud Ocupacional, de "desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral".

8) Que el Ministerio de Trabajo emitió la Resolución 1356 de 2012, la cual modifica los artículos 3, 4, 9 y 14 de la Resolución 0652, en cuanto a la conformación y funcionamiento del Comité, así como ampliar el plazo hasta el 31 de diciembre de 2012, para la implementación de las disposiciones de la Resoluciones 0652 y 1356.

9) Que la reglamentación interna establecida en la Resolución RG 029 de 2012 de la Rectoría de la Universidad Nacional de Colombia no contempla la totalidad de los aspectos normativos ordenados por el Ministerio de Trabajo en las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por lo cual se hace necesario adoptar los mecanismos internos pertinentes para ajustar la reglamentación interna a los requerimientos dados por el Ministerio.

10) Que dentro de la reglamentación interna de la Universidad se ha consagrado una restricción para la múltiple participación de docentes en cuerpos colegiados, conforme a lo previsto en el Acuerdo 033 de 2009 del Consejo Superior Universitario, por lo cual y en ejercicio del principio de igualdad, se considera necesario establecer requisitos adicionales para la participación de los representantes de los Servidores Públicos en los Comités de Convivencia Laboral de la Universidad Nacional de Colombia.

11) Que se hace necesario derogar la aplicación de las disposiciones contenidas en la Resolución RG 029 de 2012 de la Rectoría de la Universidad y la Resolución 1144 de 2012 de la Vicerrectoría General, y adoptar una normatividad unificada e integrada con los procedimientos internos y las competencias funcionales de las dependencias encargadas de adoptar los mecanismos necesarios para evitar el acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia.

RESUELVE

CAPITULO 1

OBJETO, CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES

ARTÍCULO 1. OBJETO: La presente Resolución tiene por objeto implementar y reglamentar los mecanismos internos de prevención y corrección de las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general, todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan actividades en el marco de una relación laboral en la Universidad Nacional de Colombia.

Para todos los efectos contenidos en la presente reglamentación, se entienden como bienes jurídicos protegidos: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los empleados y trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la Universidad.

ARTÍCULO 2. CAMPO DE APLICACIÓN. Las disposiciones contenidas en la presente reglamentación se aplican a todos los servidores públicos de la Universidad Nacional de Colombia. Se excluyen de su ámbito las relaciones derivadas de las contrataciones por servicios o que se encuentren regidas por cualquier otra modalidad en la que no exista una relación de subordinación jurídica.

ARTÍCULO 3. DEFINICIONES:

Acoso Laboral. Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

a) Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como servidor público; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

b) Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del servidor público, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

c) Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

d. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

e) Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

f) Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

SUJETOS ACTIVOS: Pueden ser sujetos activos o persona en contra de quien elevan la queja de presunto acoso laboral:

- Las personas naturales que se desempeñen como superiores jerárquicos o tengan la calidad de jefes de una dependencia de la Universidad.

- Las personas naturales que se desempeñen como servidores públicos.

SUJETOS PASIVOS: Pueden ser sujetos pasivos o quejosos:

- Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia de la Universidad.

- Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

SUJETOS PARTÍCIPES DEL ACOSO LABORAL: Pueden ser partícipes del acoso laboral:

- La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral en cualquiera de sus modalidades.

- La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la Ley 1010 de 2006.

SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA: proceso sistemático de recolección, análisis e interpretación de información generada por actividades de observación de los factores de riesgo y de los efectos en la salud, de modo que permita identificar anticipadamente los daños a la salud producto de los ambientes de trabajo y realizar las acciones más apropiadas de protección de la salud humana.

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

COMUNICACIÓN ASERTIVA: Conjunto de conductas emitidas por una persona en un contexto interpersonal, que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de esa persona de un modo directo, firme y honesto, respetando al mismo tiempo los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones y derechos de las otras personas.

ESCUCHA ACTIVA: Habilidad de escuchar lo que la persona está expresando directamente y también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo.

ARTÍCULO 4. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL: se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

e) Las múltiples quejas disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Universidad.

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Universidad, o en forma discriminatoria respecto a los demás empleados.

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En presencia de hechos no contemplados en los literales anteriores una vez el servidor público presente su queja ante el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, será ésta instancia quien determinará y valorará la ocurrencia de las conductas que presuntamente constituyan acoso laboral, de acuerdo con las circunstancias y la gravedad de la conducta, y decidirá, de conformidad con el procedimiento contenido en la presente Resolución, si hay mérito o no para dar inicio al trámite administrativo interno de carácter preventivo. Lo enunciado anteriormente, se aplicará para casos en donde excepcionalmente un sólo acto hostil baste para acreditar el presunto acoso laboral, por su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

ARTÍCULO 5. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL: No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Los actos respetuosos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional.

c) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Universidad, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la misma.

e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, y las establecidas en el artículo 49 del Decreto 2127 de 1945 y en los contratos de trabajo en caso de los trabajadores oficiales, y en los demás casos, la terminación de la relación legal y reglamentaria con base en una causa contemplada en la legislación sobre función pública.

f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución, a saber: respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas, respetar y apoyar a las autoridades democráticas legítimamente constituidas para mantener la independencia y la integridad nacionales, defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica, participar en la vida política, cívica y comunitaria del país, propender al logro y mantenimiento de la paz, colaborar para el buen funcionamiento de la administración de justicia, proteger los recursos culturales y naturales del país y velar por la conservación de un ambiente sano y contribuir al financiamiento de los gastos e inversiones del Estado dentro de conceptos de justicia y equidad.

g) La exigencia de cumplir las obligaciones y deberes constitucionales, legales, así como las normas internas de la Universidad, y no incurrir en las prohibiciones legales, para el caso de los Trabajadores Oficiales y los demás los servidores públicos.

ARTÍCULO 6. CONDUCTAS ATENUANTES DEL ACOSO LABORAL. Son conductas atenuantes las siguientes:

a. Haber observado buena conducta anterior

b. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. El estado de emoción o pasión excusable no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

c. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

g. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

ARTÍCULO 7. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL. Son circunstancias agravantes las siguientes:

a) Reiteración de la conducta.

b) Cuando exista concurrencia de causales.

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.

d. Mediante ocultamiento, o aprovechamiento de las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor participe.

e. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

CAPÍTULO 2

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 8. PROPÓSITO: Los mecanismos de prevención y corrección de las conductas de Acoso Laboral previstos e implementados por la Universidad Nacional de Colombia y reglamentados en la presente Resolución, constituyen actividades tendientes a generar una cultura de respeto, con normas y valores contra el acoso laboral, que promuevan el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral y el buen ambiente en la Universidad; que protejan la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo, sin afectar el cumplimiento de las funciones que por razón del cargo, empleo o trabajo, deban ser desempeñadas por los servidores públicos de la Universidad, en desarrollo de las obligaciones derivadas de sus respectivas vinculaciones legales, contractuales o reglamentarias.

ARTÍCULO 9. MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN: En desarrollo del propósito a que refiere el artículo anterior, la Universidad ha previsto los siguientes mecanismos:

 1. Texto original subrayado fue modificado por Art. 1,  Resolución Rectoría 1134 de 2013. El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional, con la participación de los Comités de Convivencia de las Sedes, presentará al Rector propuestas de formulación y actualización de políticas, programas y planes de acción en materia de convivencia laboral, encaminados a prevenir el acoso laboral, a través de los mecanismos de comunicación previstos por la Universidad, a fin de promover un ambiente de convivencia y buen trato en la Universidad Nacional de Colombia.

2. La División Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional deberá emitir los lineamientos del Sistema de Vigilancia Epidemiológica para la prevención de los efectos de los Factores de Riesgo Psicosocial, que deberá ser aplicado en las Sedes, por el área de Salud Ocupacional respectiva.

3. La Dirección Nacional de Talento Humano en coordinación con la Dirección Nacional de Bienestar o quienes hagan sus veces en las Sedes, deben incluir actividades de socialización dirigidas a los servidores públicos, acerca de que es el acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. De igual manera, debe divulgar a los servidores públicos la normatividad interna y externa vigente relacionada con el tema de acoso laboral.

4. La Dirección Nacional de Talento Humano coordinadamente con la Dirección Nacional de Bienestar o quienes hagan sus veces en las Sedes, deberán realizar actividades de capacitación a los servidores públicos, que tengan personal a cargo, sobre técnicas para la efectiva administración del Talento Humano y la normatividad interna y externa vigente relacionada con el tema de acoso laboral.

5. La Dirección Nacional de Talento Humano coordinadamente con la Dirección Nacional de Bienestar o quienes hagan sus veces en las Sedes, deberán capacitar a los servidores públicos que forman parte de los Comités de Convivencia Laboral del Nivel Nacional y Sedes, en temas de resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la comunicación asertiva, escucha activa, concertación y negociación entre otros temas, con el fin de generar o fortalecer las competencias actitudinales y comportamentales de respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética; que les permita mediar en situaciones de acoso laboral. De igual manera, debe divulgar a dichos integrantes la normatividad interna y externa vigente relacionada con el tema de acoso laboral.

6. El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, deberá seguir el procedimiento de actuación para la prevención y corrección de conductas que constituyen acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia, descrito en la presente reglamentación.

7. La Dirección Nacional de Talento Humano y la Dirección Nacional de Bienestar o quienes hagan sus veces en las Sedes, deberán incluir dentro de sus programas, actividades de intervención y control de los riesgos psicosociales identificados, fomentando una cultura de no violencia.

8. El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, teniendo en cuenta sus competencias, podrá recomendar a las instancias de la Universidad que considere pertinente el tratamiento del caso, garantizando medidas que protejan al funcionario víctima de acoso.

9. Las Oficinas de Talento Humano facilitarán el traslado del servidor público a otra dependencia de la Universidad, cuando el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, lo recomienden, de acuerdo con lo estipulado en el Art. 14 de la Resolución 2646 de 2008 "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional".

CAPITULO 3

APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PARA INTERPONER LA QUEJA

ARTÍCULO 10. INICIO DEL PROCEDIMIENTO:

Todo servidor público de la Universidad que considere estar en una situación de presunto acoso laboral, tendrá derecho a presentar la queja formal (por escrito) ante el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, en un plazo máximo de seis (6) meses contados a partir de la fecha en que se presentó la última conducta de presunto acoso laboral por la cual el funcionario desea instaurar la queja. En caso de que una persona desee invocar el procedimiento pese a haber transcurrido el plazo fijado, deberá remitir una solicitud por escrito al Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, quien podrá decidir si la queja debe examinarse o no. Las decisiones que adopte el Comité serán susceptibles únicamente del recurso de reposición, del cual se podrá hacer uso dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su notificación personal. El Comité decidirá de los recursos presentados en un plazo no mayor a treinta (30) días calendario.

Cualquier servidor público que se sienta vulnerado o amenazado por una conducta de presunto acoso laboral, deberá actuar por sí mismo en el procedimiento. Si la queja es interpuesta por un tercero, se le preguntará a la persona que esté en la situación de presunto acoso laboral (según el tercero), si quiere que su queja sea tratada por el Comité.

La queja podrá ser interpuesta contra el jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno que presuntamente sea(n) responsable(s) de la(s) conducta(s) de acoso.

En la queja se expresará, con la mayor claridad posible, la acción u omisión que se considera como presunto acoso laboral, así como los partícipes, su(s) nombre(s), cargo(s), dependencia, extensión, correo institucional y copia de toda la documentación acreditativa y cualquier otra información que se considere pertinente.

PARÁGRAFO: Sin perjuicio de las atribuciones y competencias legales y reglamentarias atribuidas al Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o de las Sedes, las autoridades académico administrativas descentralizadas podrán atender conflictos, a solicitud del interesado o del Comité, a fin de procurar soluciones pacíficas alternativas que ameriten ser atendidas de manera inmediata, cuando no revistan la connotación o gravedad que obligue a la intervención de los Comités de Convivencia Laboral.

ARTÍCULO 11. TRAMITE DE LA QUEJA. Todo servidor público de la Universidad que considere está siendo sujeto pasivo de acoso de laboral en cualquiera de sus manifestaciones, según lo establecido en la Ley 1010 de 2006 y la presente reglamentación, deberá presentar su queja por escrito, sin perjuicio de poder ejercer sus derechos ante otras autoridades o instancias competentes.

La queja se interpondrá ante la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, y deberá estar firmada por el interesado, con indicación de su nombre, documento de identificación y datos completos para la recepción de comunicaciones, en lo posible, incluyendo dirección física y electrónica, y en ella se deberán proporcionar los datos de identificación conocidos de la(s) persona(s) sobre quien se eleva la queja. La queja contendrá una breve descripción de los hechos, informando cualquier situación que se considere necesaria poner en conocimiento, y en lo posible, se narrarán con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se causó la presunta conducta de acoso laboral, y se anexarán e indicarán los medios de prueba en que aquella se soporte y que se quieran hacer valer.

Recibida la queja, y previa a la celebración de la reunión de mediación el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, en reunión de gestión analizará el contenido de la misma y si lo estima conveniente, citará de manera individual mediante oficio a las partes, a la reunión de mediación, o en su defecto, remitirá el caso a otras instancias o dependencias que consideren pertinentes y que puedan facilitar la resolución de la misma.

Cuando los integrantes del Comité consideren que los hechos contenidos en la queja no ameritan el inicio del trámite preventivo establecido en la presente reglamentación y adopten cualquier otra decisión, así lo dispondrán y lo harán saber al servidor público que interpone la queja y contra quien eleva la queja a través del medio más expedito posible, motivando las razones en las que se sustentó su decisión.

 PARÁGRAFO:Texto original subrayado fue modificado por Art. 2, Resolución Rectoría 1134 de 2013. Las quejas podrán ser instauradas por cualquier medio tecnológico o electrónico disponible en la Universidad, aún por fuera de las horas de atención al público, tal y como lo establece la Ley 1437 de 2011 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. La queja debe ser instaurada de acuerdo con lo establecido por el artículo 6., de la presente resolución.

ARTÍCULO 12. REUNION DE MEDIACIÓN. Con el objeto de escuchar a las partes y analizar de manera conjunta con los involucrados, los hechos y la incidencia de los mismos y promover compromisos mutuos para llegar a un acuerdo directo, se llevará a cabo una reunión de mediación, teniendo en cuenta los siguientes pasos:

- El presidente del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, dará inicio a la reunión, explicando de manera breve y sucinta los objetivos y la metodología de la reunión.

- Acto seguido se escucharán a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja, dando la palabra a quien interpuso la queja; una vez termine la explicación de su situación, se dará la palabra al Servidor Público en contra de quien se elevó la queja. Cada una de las partes dispondrá de quince (15) minutos máximo para exponer sus argumentos.

- El presidente dará la palabra a los integrantes del Comité con el fin de que actúen como mediadores frente a la situación de conflicto. Cabe anotar, que los integrantes procurarán en todo caso que los acuerdos y compromisos sean expresados en forma directa por los interesados, sin perjuicio de que puedan proponer alternativas o posibles soluciones, las cuales serán facultativas para las partes.

- El presidente instará a las partes a que propongan sus fórmulas de acuerdo si las hubiere, y si es del caso, propondrá también las fórmulas de mediación institucionales que se pudieran adoptar.

- La Secretaría Técnica elabora el acta de la reunión de mediación en la cual quedarán consignados únicamente los acuerdos de convivencia y la fecha de seguimiento al cumplimiento de compromisos o acuerdos a los que hayan llegado las partes o cualquier otra información que el Comité o las partes consideren pertinente.

- La Secretaría Técnica procede a leer el acta y si hubiese lugar a modificaciones se harán de manera inmediata.

- Una vez aprobada el acta por las partes intervinientes, esta será firmada por parte de las personas que asistieron, dando fin a la reunión de mediación.

 -Texto original subrayado fue modificado por Art. 1, Resolución Rectoría 1364 de 2013. En caso que las partes, o una de ellas se rehusare a firmar el acta, la Secretaría Técnica dejará constancia en la misma, y se entenderá que no hubo acuerdos de mediación y se remitirá a la Oficina Nacional de Control Disciplinario Interno o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un funcionario administrativo o a la Comisión Investigadora de Asuntos Disciplinarios de Personal Docente o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un docente, para lo de su competencia.

- Las partes tendrán derecho a obtener copias de las actas, previa solicitud elevada al efecto.

- La salvaguarda y reserva del acta original de la reunión de mediación, será responsabilidad de la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso. Las actas no reposarán en las hojas de vida de los servidores públicos involucrados.

PARÁGRAFO I: Sin perjuicio de lo anterior, si el Comité lo considera conveniente podrá invitar, de manera opcional, a otros funcionarios que en razón de su cargo, puedan servir como intermediarios en la solución del conflicto respectivo.

PARÁGRAFO II. La asistencia de las personas convocadas a las reuniones de mediación, será de carácter obligatorio. La ausencia a la reunión de alguna de las partes deberá ser debidamente justificada, atendiendo razones de fuerza mayor calificadas a su juicio por el Comité, y deberá reprogramarse a más tardar dentro de la semana siguiente. En caso de proceder la suspensión de una diligencia, por razones institucionales o a iniciativa de las partes, el Comité fijará la hora para su continuación en la sesión ordinaria inmediatamente siguiente.

PARÁGRAFO III: La inasistencia a dos reuniones de mediación o de seguimiento por cualquiera de las partes sin previa justificación a la citación realizada por la Secretaría Técnica del Comité, dará lugar a que el Comité pierda su competencia, se suspenda el trámite interno preventivo y se remitan las diligencias a la Oficina Nacional de Control Disciplinario Interno o quien haga sus veces en las sedes si la queja es interpuesta contra un funcionario administrativo o a la Comisión Investigadora de Asuntos Disciplinarios de Personal Docente o quien haga sus veces en las Sedes, si la queja es interpuesta contra un docente, para los fines administrativos a que haya lugar.

PARÁGRAFO IV: La Secretaría Técnica junto con la citación a la reunión de mediación adjuntará copia de la queja al servidor público en contra de quien elevaron la misma, a fin de hacer más expedito el trámite de la diligencia. Con el fin de mantener la confidencialidad de la información dicha comunicación se remitirá en sobre sellado a nombre del interesado.

PARÁGRAFO V: Se deberá garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, así como para el manejo reservado de la información.

ARTÍCULO  13.Texto original subrayado fue modificado por Art. 2, Resolución Rectoría 1364 de 2013. FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

En caso de que las partes decidan establecer acuerdos en favor del ambiente laboral, el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, informará y registrará en el acta la fecha en que las partes de manera individual o conjunta enviaran un informe de cumplimiento de compromisos con los soportes respectivos, si hubiere lugar.

El informe de cumplimiento de compromisos será revisado por el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, en la siguiente reunión de gestión. Si en este se evidencia el cumplimiento de los acuerdos, se consignará en el acta de la reunión de gestión el concepto favorable del informe. Pasados seis (6) meses se realizará seguimiento al caso, momento en el cual si se están cumpliendo los compromisos acordados por las partes, el Comité cerrará el caso y dará por finalizado el procedimiento. Si en el informe se evidencia el incumplimiento de los acuerdos por algunas de las partes, el Comité remitirá la queja con los documentos soportes de las actuaciones adelantadas a la Oficina Nacional de Control Disciplinario Interno o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un funcionario administrativo o a la Comisión Investigadora de Asuntos Disciplinarios de Personal Docente o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un docente, para lo de su competencia.

Si el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, no recibe el informe de las partes, se entenderá que se están cumpliendo los acuerdos y cerrará el caso, finalizando de igual manera el procedimiento.

En caso de que las partes decidan no establecer acuerdos, el Comité remitirá la queja con los documentos soportes de las actuaciones adelantadas a la Oficina Nacional de Control Disciplinario Interno o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un funcionario administrativo o a la Comisión Investigadora de Asuntos Disciplinarios de Personal Docente o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un docente, para lo de su pertinencia

PARÁGRAFO: Las faltas disciplinarias, los derechos fundamentales o los derechos irrenunciables de un trabajador no son transigibles, negociables ni conciliables.

ARTÍCULO  14. Texto original subrayado fue modificado por Art. 3, Resolución Rectoría 1134 de 2013. COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, actuará como instancia de mediación en la resolución de conflictos, en situaciones relacionadas con conductas que constituyan o puedan constituir acoso laboral y estará compuesto de la siguiente manera:

COMITÉ CONVIVENCIA LABORAL DEL NIVEL NACIONAL Y SEDES DE PRESENCIA NACIONAL:

- El Director Nacional de Bienestar o su delegado para el Nivel Nacional

- El Director Nacional de Talento Humano o su delegado para el Nivel Nacional.

- Un Docente elegido por votación en el Comité de Representantes Profesorales con su respectivo suplente, del Nivel Nacional, el cual no puede ser parte de dicho Comité, ni de ningún otro cuerpo colegiado, conforme al parágrafo del artículo 4 del Acuerdo 033 de 2009, del Consejo Superior Universitario.

- Un representante de los servidores públicos administrativos con su respectivo suplente, que a Nivel Nacional obtenga la mayor votación y no pertenezca a otro cuerpo colegiado.

COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL SEDE BOGOTÁ, MEDELLÍN, MANIZALES Y PALMIRA:

- El Director de Bienestar de la Sede o quien haga sus veces en las Sedes, o su delegado.

- El Director de Talento Humano o quien haga sus veces en las Sedes, o su delegado.

- Un Docente elegido por votación en el Comité de Representantes Profesorales con su respectivo suplente, de cada sede, el cual no puede ser parte de dicho Comité, ni de ningún otro cuerpo colegiado, conforme al parágrafo del artículo 4 del Acuerdo 033 de 2009 del Consejo Superior Universitario.

- Un representante de los servidores públicos administrativos con su respectivo suplente, que en cada sede obtenga la mayor votación y no pertenezca a otro cuerpo colegiado.

ARTÍCULO 15. FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. Serán funciones del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir presunto acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de presunto acoso laboral.

3. Determinar en la reunión de gestión del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, si la queja amerita realizar reunión de mediación o si debe ser trasladada a otras dependencias o instancias pertinentes dentro de la Universidad, según sea el caso.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias, habiendo previamente escuchado a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

 7.Texto original subrayado fue modificado por Art. 3, Resolución Rectoría 1364 de 2013. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, deberá remitir la queja a la Oficina Nacional de Control Disciplinario Interno o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un funcionario administrativo o a la Comisión Investigadora de Asuntos Disciplinarios de Personal Docente o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un docente.

8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, a las dependencias que considere deben hacer intervención en beneficio de las situaciones presentadas de presunto acoso laboral.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la Vicerrectoría General, Vicerrectoría de Sede o Direcciones de Sede para el caso de las Sedes de Presencia Nacional, respectivamente. De igual manera, elaborar y presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité y los informes requeridos por los organismos de control.

10. Atender las conminaciones preventivas que formulen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y recomendar las medidas correctivas que se estimaren pertinentes.

PARÁGRAFO I: El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional dará trámite a las quejas interpuestas por los servidores públicos que laboren en dependencias del Nivel Nacional así como en aquellos que laboren en las Sedes de Presencia Nacional.

 PARÁGRAFO II:Derogado por Art. 4, Resolución Rectoría 1134 de 2013. El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional, además de las funciones ya mencionadas, presentará al Rector propuestas de formulación y actualización de políticas, programas y planes de acción en materia de convivencia laboral, encaminados a prevenir el acoso laboral.

ARTÍCULO 16. PRESIDENCIA DE LOS COMITÉS. El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias, a través de la secretaría técnica.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante las instancias pertinentes las recomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Solicitar ante las instancias pertinentes los recursos necesarios para la prevención del acoso y emprendimiento de campañas de prevención. De igual manera, gestionar los recursos para el correcto funcionamiento del Comité, cuando sea necesario.

ARTÍCULO 17. SECRETARIA TÉCNICA DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir en presunto acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma, así como establecer compromisos de convivencia de manera conjunta.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la Universidad.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.

ARTÍCULO 18. REUNIONES DE LOS COMITÉS: El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, programarán sus sesiones ordinarias, a fin de adelantar las audiencias de mediación correspondientes. El Comité se reunirá de acuerdo con el cronograma de reuniones establecido por sus integrantes en la primera reunión de gestión. En dicho cronograma se tendrá en cuenta que el tiempo de la programación entre reuniones no podrá ser superior a tres (3) meses.

De manera excepcional, el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, convocarán a reunión de mediación extraordinaria, cuando exista un motivo de urgencia manifiesta, y se presente una novedad que amerite la convocatoria extraordinaria, a juicio de los integrantes del Comité y previa petición de parte.

PARÁGRAFO I: El Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes.

PARÁGRAFO II: Las reuniones de mediación de los casos que se presenten en las Sedes de Presencia Nacional, serán realizadas por el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional a través de videoconferencia, teniendo en cuenta que un integrante de dicho Comité se desplazará a la Sede en donde se presente el caso con el fin de participar de manera presencial en la mencionada reunión. De igual manera, el integrante del Comité que se encuentre en la Sede deberá diligenciar el acta de reunión, la cual debe ser firmada una vez finalice la misma.

ARTÍCULO 19. INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES: Son causales especiales de impedimento y recusación, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 150 del Código de Procedimiento Civil en lo que resulte aplicable, y darán lugar a que los miembros del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso deban declararse impedidos o puedan ser recusados por las partes para conocer el caso:

1. Cuando la queja por presunto acoso laboral sea interpuesta por uno de los miembros del Comité.

2. Cuando la queja por presunto acoso laboral sea interpuesta en contra de alguno de los miembros del Comité.

3. Cuando la queja por presunto acoso laboral sea interpuesta en contra del (los) superior (es) jerárquico (s) de alguno de los miembros del Comité, su cónyuge o alguno de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil.

4. Cuando un miembro del Comité, su cónyuge o alguno de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, ostente la condición de quejoso o persona en contra de quien eleva la queja por una presunta conducta de acoso laboral.

5. Cuando exista enemistad grave por hechos ajenos a la reclamación o amistad íntima entre un integrante del Comité y el quejoso o persona en contra de quien eleva la queja por una presunta conducta de acoso laboral.

6. Cuando un integrante del Comité, haya interpuesto o haya sido objeto de queja disciplinaria por parte del quejoso o persona en contra de quien eleva la queja por una presunta conducta de acoso laboral.

7. Cuando un miembro del Comité, presente conflicto de interés por otro motivo de causa, debidamente justificado.

PARÁGRAFO: Cuando un integrante del Comité se encuentre incurso en una de las situaciones anteriores, deberá declararse impedido y ceder su participación en las reuniones de mediación, con base en las siguientes reglas:

a) En reemplazo del Director Nacional de Bienestar y del Director Nacional de Talento Humano, actuarán sus respectivos superiores jerárquicos.

b) En reemplazo del Director de Bienestar o quien haga sus veces en las Sedes y del Director de Talento Humano o quien haga sus veces en las Sedes, actuarán sus respectivos superiores jerárquicos.

c) En reemplazo del representante de los servidores públicos administrativos, actuará su suplente.

d) En el caso del representante de los docentes, actuará su suplente.

CAPÍTULO 4

VOTACIONES

ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS ADMINISTRATIVOS A LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL

 ARTÍCULO 20.Texto original subrayado fue modificado por Art. 5, Resolución Rectoría 1134 de 2013. CANDIDATOS. Podrán ser candidatos principal o suplente al Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, los servidores públicos que hagan parte del personal administrativo de planta de la respectiva Sede, a los que no se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

PARÁGRAFO. En ningún caso, podrán ser elegidos como representantes, quienes simultáneamente sean miembros ante otro u otros cuerpos colegiados de la Universidad Nacional de Colombia.

ARTÍCULO  21. ELECTORES.Texto original subrayado fue modificado por Art. 6, Resolución Rectoría 1134 de 2013. Podrán elegir a sus representantes los servidores públicos administrativos de planta y provisional de la respectiva Sede.

ARTÍCULO 22. SISTEMA DE VOTACIÓN. Las elecciones se realizarán mediante votación directa y secreta en una sola vuelta. Se elegirá un representante principal y un suplente.

ARTÍCULO  23. INSCRIPCIÓN DE CANDIDATOS.

a. La solicitud de inscripción de toda candidatura deberá hacerse ante la Secretaría de Sede para el caso de los Comités de Convivencia Laboral de cada Sede y ante la Secretaría General para el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional, en forma personal por el aspirante principal administrativo y por quien figura como su suplente, indicando la dirección y el teléfono en donde el candidato y su suplente recibirán correspondencia.

b. Las solicitudes serán estudiadas conforme a este reglamento, por la Secretaría General o Secretaría de Sede, respectivamente, la cual comunicará por escrito al aspirante, si su inscripción ha sido o no aceptada, dentro de los diez (10) días inmediatamente siguientes a la inscripción.

PARÁGRAFO I. Con el fin de contribuir a la difusión del proceso de elección de los candidatos, la Secretaria General en coordinación con las Secretarias de Sede realizarán la divulgación de las planchas administrativas, a la comunidad universitaria, en medios impresos y electrónicos.

PARÁGRAFO II. Cuando no se presenten candidatos a la representación administrativa al Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, o se presenten candidaturas únicas, la Secretaría General o la Secretaria de Sede, respectivamente, realizará una segunda convocatoria a más tardar dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes a la culminación del evento eleccionario de la primera convocatoria.

 Adicionado por Art. 7, Resolución Rectoría 1134 de 2013:

PARÁGRAFO III: Si el candidato o suplente, que manifiesta su intención de inscribirse como representante de los servidores públicos administrativos, se encuentra en algunas de las Sedes de Presencia Nacional, debe realizar dicha inscripción ante la Secretaría de Sede o quien haga sus veces, en la Sede de Presencia Nacional correspondiente. Dependencias que actuarán en coordinación con la Secretaría General.

ARTÍCULO 24. DIFUSIÓN. La Secretaría General y las Secretarías de Sede respectivamente, garantizarán la divulgación de las propuestas de los candidatos, en igualdad de condiciones, en medios impresos o electrónicos, a través de videoconferencias u otras actividades similares, de acuerdo con la disponibilidad de recursos. Para este efecto se realizará una reunión en la Secretaría correspondiente, con la participación de los candidatos principales o suplentes o sus delegados, donde se definirán los mecanismos a utilizar.

ARTÍCULO 25. CENSO ELECTORAL. Dentro del plazo que señale la convocatoria, la Dirección Nacional de Talento Humano o quien haga sus veces en las Sedes, facilitará a la Secretaría General o a la Secretaria de Sede respectiva, el listado de los servidores públicos que hagan parte del personal administrativo de planta y provisionales del Nivel Nacional o de cada Sede, que podrán participar en la votación para la elección del representante de los servidores públicos administrativos ante el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso.

PARÁGRAFO I. Los listados del Nivel Nacional incluirán los servidores públicos de las Sedes de Presencia Nacional.

PARÁGRAFO II. Los listados enviados constituirán el Censo Electoral, en el Nivel Nacional y en cada Sede, respectivamente.

ARTÍCULO 26. PROCEDIMIENTO DE CONFORMACIÓN DEL CENSO. Para la conformación del Censo Electoral se surtirá el siguiente procedimiento:

1. Se realizará un Pre-censo que será publicado en la página Web de la Universidad o utilizando cualquier otro mecanismo que garantice su amplia difusión. Para este Pre-censo en el plazo señalado en el cronograma, la Secretaría General o Secretarías de Sede, respectivamente, en coordinación con la Dirección Nacional de Talento Humano o quien hagan sus veces en las sedes, elaborará el listado de los servidores públicos que hagan parte de la planta de personal administrativo y provisional de la respectiva Sede.

 2.Texto original subrayado fue modificado por Art. 8, Resolución Rectoría 1134 de 2013. Los servidores públicos de la respectiva Sede, que no figuren en el precenso, deberán solicitar su inclusión a través del aplicativo que se disponga para el efecto por parte de la Secretaria General o quien haga sus veces en las Sedes con el soporte de la Dirección Nacional de Tecnologías de Información y Comunicaciones, registrando la información que se le solicite, y dentro del plazo determinado en el cronograma del proceso.

3. Las solicitudes de inclusión presentadas, serán tramitadas por la Secretaría General o quien haga sus veces en las Sedes, con el apoyo de la Dirección Nacional de Talento Humano o quien haga sus veces en las Sedes, las cuales verificarán el estado de la persona que hace la solicitud, resolverán las solicitudes y certificarán su inclusión o no inclusión, dentro del censo. El término para resolver las solicitudes es de cinco (5) días hábiles. Contra la decisión que resuelva, procederá únicamente el recurso de reposición.

4. Una vez atendidas las solicitudes y dentro de los plazos estipulados, la Secretaría General o Secretarías de Sede, respectivamente, expedirá el Censo definitivo que será ampliamente divulgado.

PARÁGRAFO. Quienes no figuren en el Precenso y dentro del plazo señalado en el cronograma del proceso no soliciten su inclusión, no harán parte del Censo y por lo tanto no podrán participar en la elección.

ARTÍCULO 27. VOTACIÓN ELECTRÓNICA. El mecanismo de votación electrónica utilizará un aplicativo electrónico implementado a través de Internet, que permitirá identificar con claridad, en condiciones de igualdad, a todos los candidatos que participen en la elección.

El aplicativo deberá permitir el reconocimiento del votante, el registro anónimo del voto, por uno de los candidatos o por el voto en blanco, la consolidación de los resultados electorales y la generación de informes relacionados, en adición al manejo confiable y seguro de la información y los procedimientos relacionados.

PARÁGRAFO I. La Secretaría General, en coordinación con las Secretarías de Sede y con el apoyo de la Dirección Nacional de Tecnologías de Información y Comunicaciones, se encargará de definir y difundir el mecanismo de acceso que utilizará el votante y de hacer las recomendaciones y advertencias que sean del caso.

PARÁGRAFO II. Cualquier acto encaminado a alterar, afectar o dañar el sistema de votación electrónica, dará lugar a las sanciones disciplinarias respectivas y a las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 28. INFORMACIÓN DE LOS CANDIDATOS. El aplicativo de votación presentará la siguiente información de los candidatos principal y suplente:

1. Nombres y apellidos completos.

2. Estamento

2. Fotografía tipo documento.

3. Procedencia (Sede, Facultad, Instituto).

4. Número de fórmula asignado.

ARTÍCULO 29. PROCEDIMIENTO DE VOTACIÓN ELECTRÓNICA. La votación a través de mecanismo electrónico se debe realizar personalmente, a través del aplicativo electrónico desarrollado para tal efecto por la Dirección Nacional de Tecnologías de Información y Comunicaciones, atendiendo las instrucciones que para tal fin genere esta dependencia.

ARTÍCULO 30. EFECTOS DEL INGRESO AL SISTEMA DE VOTACIÓN. Siempre que un elector ingrese a la aplicación y marque alguna de las opciones de voto, bien sea escogiendo un candidato o votando en blanco, y lo confirme, su voto será contabilizado.

ARTÍCULO 31. APERTURA DE VOTACIONES. A las 8:00 a.m., hora legal del país, se hará la apertura de votaciones en la Secretaría General, mediante la suscripción de un acta por el Secretario General, el Director Nacional de Talento Humano, Director Nacional de Bienestar, el Director Nacional de Tecnologías de Información y Comunicaciones, el Jefe de la Oficina Nacional de Control Interno (o sus delegados) y el representante de los empleados de carrera administrativa ante la Comisión Nacional de Carrera Administrativa o su respectivo suplente. En el acta se dejará constancia del estado inicial de la base de datos y de cualquier otra situación que se considere necesaria.

ARTÍCULO 32. CIERRE DEFINITIVO DE VOTACIONES. A las 4:00 p.m., hora legal del país, se hará el cierre definitivo de votaciones por medio electrónico en la Secretaría General, mediante un acta que se suscribirá por el Secretario General, el Director Nacional de Talento Humano, el Director Nacional de Bienestar, el Director Nacional de Informática y Comunicaciones, el Jefe de la Oficina Nacional de Control Interno (o sus delegados) y el representante de los empleados de carrera administrativa ante la Comisión Nacional de Carrera Administrativa. En el acta se dejará constancia del estado final de la base de datos y de cualquier otra circunstancia que se considere necesaria. Cerrada la jornada nadie podrá votar.

ARTÍCULO 33. IMPOSIBILIDAD DE UTILIZAR EL MECANISMO DE VOTACIÓN ELECTRÓNICO. En el evento que no fuere posible utilizar el mecanismo de votación electrónica en alguna, algunas o todas las Sedes de la Universidad, la Secretaría General procederá a declarar, con fundamento en el informe conjunto de la Dirección Nacional de Talento Humano, la Dirección Nacional de Bienestar, la Dirección Nacional de Tecnologías de Información y Comunicaciones, la Oficina Nacional de Control Interno y el representante de los empleados de carrera administrativa ante la Comisión Nacional de Carrera Administrativa, la imposibilidad de utilizar este mecanismo, en cuyo caso realizará el cierre definitivo de la votación electrónica en la respectiva Sede o en toda la Universidad, según el caso.

Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca la declaración de imposibilidad de utilizar el mecanismo electrónico, la Secretaría General, en coordinación con las Secretarías de Sede, dispondrá las medidas, de ser necesario, para habilitar nuevamente el aplicativo para efectuar la votación de conformidad con el informe conjunto elaborado.

ARTÍCULO 34. ESCRUTINIO GENERAL. Una vez se realice el cierre de la votación electrónica de todas las Sedes y el Nivel Nacional de la Universidad, mediante un acta suscrita por el Secretario General, Director Nacional de Talento Humano, el Director Nacional de Bienestar, el Director Nacional de Informática y Comunicaciones, el Jefe de la Oficina Nacional de Control Interno y el representante de los empleados de carrera administrativa ante la Comisión Nacional de Carrera Administrativa; la Secretaría General procederá a realizar el escrutinio general tomando como base el informe de resultados que produzca el aplicativo. Concluida esa actividad, se declarará la elección del candidato principal con su suplente.

ARTÍCULO 35. CAUSALES DE NULIDAD DEL PROCESO ELECTORAL. Es competencia exclusiva de la Secretaria General, declarar nulo el proceso electoral y señalar las medidas para la nueva jornada del proceso electoral. Será nulo el proceso electoral en cualquiera de los siguientes eventos:

1. Por daño físico en todas las copias de respaldo de la información previstas.

2. Por alteración a los archivos del aplicativo de voto electrónico, durante el proceso de elección.

3. Por cualquier otro daño que afecte la confiabilidad del aplicativo, causado en los sistemas informáticos de la Universidad.

4. Cuando se presenten problemas técnicos o tecnológicos en la plataforma dispuesta para la votación electrónica.

5. Cuando por razones de caso fortuito o de fuerza mayor, no sea posible adelantar la votación electrónica en la fecha y hora prevista para ello.

PARÁGRAFO I. La baja participación no constituye causal de nulidad del proceso electoral.

PARÁGRAFO II. Todos los actos producidos durante el proceso electoral son de trámite, salvo el que declara la elección, que constituye el acto que pone fin al proceso.

ARTÍCULO 36. DECLARACIÓN DE ELECCIÓN. La declaración de elección de ganadores se formalizará mediante Resolución expedida por la Vicerrectoría General, para el caso del representante administrativo y su respectivo suplente del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional, o por la Vicerrectoría de la respectiva Sede para el caso del representante administrativo y su respectivo suplente a los Comités de las Sedes de Bogotá, Medellín, Manizales y Palmira, donde se acredite y notifique la representación a los candidatos principales y suplentes.

Contra la declaración de elección procederá únicamente el Recurso de Reposición que se podrá interponer por cualquiera de los candidatos dentro de los cinco (5) días siguientes al acto de proclamación de ganadores, y se deberá resolver dentro del término improrrogable de diez (10) días hábiles.

ARTÍCULO 37. DECLARATORIA DE NULIDAD DE LA ELECCIÓN. Es competencia exclusiva de la Vicerrectoría General la expedición del acto que declare la nulidad de la elección del Representante de los servidores públicos administrativos ante el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional, y será competencia de los respectivos Vicerrectores de Sede, expedir el acto que declare la nulidad de la elección de los representantes para los Comités de las correspondientes Sedes.

El acto de la elección de ganadores solamente podrá ser anulado cuando se advierta que hubo fraude en el escrutinio final de las votaciones o cuando se advierta que las personas electas no reunían las condiciones exigidas para ser postuladas como candidatos, mediante acto administrativo expedido por el Vicerrector General para el caso del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Vicerrector de Sede para el Comité de Convivencia Laboral de la respectiva Sede.

ARTÍCULO 38. CALENDARIO DE ELECCIONES. El Rector reglamentará mediante Resolución el calendario de elecciones de los delegados de los servidores públicos administrativos ante los Comités de Convivencia Laboral, en cada periodo.

ARTÍCULO  39.Texto original subrayado fue modificado por Art. 9, Resolución Rectoría 1134 de 2013 y por Art. 4, Resolución Rectoría 1364 de 2013. PERIODO DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL: El periodo de los miembros de los Comités de Convivencia Laboral, será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

PARÁGRAFO: El proceso de elección para los Comités de Convivencia Laboral solo se lleva a cabo para el caso de los representantes administrativos y su suplente, dado que la elección de los representantes docentes ante los Comités, es realizada a través de votación por los integrantes del Comité de Representantes Profesorales del Nivel Nacional y la Sede, respectivamente.

CAPITULO 5

GARANTÍAS

ARTÍCULO 40. CONFIDENCIALIDAD. Todas las instancias intervinientes dentro del proceso, deberán garantizar la confidencialidad o reserva de cada caso, sin perjuicio de las implicaciones legales que deriven del incumplimiento de las obligaciones de reserva de la información por parte de los servidores públicos. En caso de que una instancia distinta a las intervinientes en cada caso particular requiera conocer el contenido de las actas, deberá solicitarlo por escrito, comprometiéndose en todo caso a guardar la reserva y confidencialidad de dicha información. El Comité analizará la solicitud justificada y decidirá si suministra las copias respectivas cuando existan razones que así lo ameriten.

PARÁGRAFO: Debe mantenerse la confidencialidad de la información conocida con ocasión de su condición, de conformidad con lo establecido en el artículo 35 de la Ley 734 de 2002 y demás normas vigentes en materia de reserva de la información.

ARTÍCULO 41. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS: A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado quejas de acoso laboral o hayan sido testigos de las mismas, se establecen las siguientes garantías:

1.- Carecerán de valor y efecto las decisiones de terminación unilateral del contrato de trabajo o la declaratoria de insubsistencia o de la destitución de la víctima del acoso laboral que haya hecho uso de los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Resolución, cuando hayan sido proferidas dentro de los seis (6) meses siguientes a la fecha de presentación de la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Se presumirá que cualquier decisión adoptada en éste sentido, en el plazo a que se refiere el presente numeral, tendrá origen en la formulación de la queja por presunto acoso laboral, sin perjuicio que pueda ser desvirtuada por medios válidamente reconocidos, y se determine que el motivo real de la desvinculación del servidor público tiene una causa legal y justificada, de acuerdo con las disposiciones normativas vigentes.

2.- La formulación de una queja por presunto acoso laboral podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público.

3.- Serán aplicables las demás garantías que otorguen la Constitución, la Ley y las Convenciones Colectivas de trabajo y los pactos colectivos, y las demás normas internas de la Universidad.

ARTÍCULO 42. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En todo caso, ante la interposición de acciones judiciales en contra de la Universidad, por hechos relacionados con situaciones que pudieran constituir acoso laboral, se procederá de conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la Ley 1010 de 2006.

CAPITULO 6

DISPOSICIONES VARIAS

ARTÍCULO 43. PUBLICIDAD. Será responsabilidad del Vicerrector General y los Vicerrectores de Sede y Directores de Sede respectivamente, garantizar la debida difusión la presente Resolución, en coordinación con la Dirección Nacional de Bienestar y la Dirección Nacional de Talento Humano. La presente Resolución deberá ser publicada en el sitio web de la Universidad Nacional de Colombia, y se presumirá su publicidad una vez verificado el cumplimiento de éste requisito por parte de las instancias competentes.

ARTÍCULO 44. NORMAS DE TRANSICIÓN. Con el fin de facilitar la aplicación de la presente Resolución, se establece que los casos que se radicaron ante el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, con anterioridad a la expedición del presente acto administrativo se seguirán tramitando conforme a las normas establecidas en la Resolución de Rectoría No RG 029 de 2012.

ARTÍCULO  45. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente Resolución deroga las disposiciones que le sean contrarias, especialmente la Resolución de Rectoría No. RG 029 del 30 de abril de 2012 y la Resolución de Vicerrectoría General No 1144 del 23 de octubre de 2012 y comenzará a regir a partir de la fecha de su publicación en el Sistema de Información Normativa, Jurisprudencial y de Conceptos - Régimen Legal de la Universidad Nacional de Colombia.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá, D.C. a los 30 días del mes de septiembre de 2013.

IGNACIO MANTILLA PRADA

Rector